Übersicht über das Arbeitsrecht

Beendigung

Befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse

Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Weiteres mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Eine Kündigung ist nicht nötig. Wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Dauer hinaus fortgesetzt, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden durch Kündigung, einvernehmliche Beendigung, Tod des Arbeitnehmers oder Erreichen des Pensionsalters.

Kündigung im Allgemeinen

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich formfrei möglich. Die Kündigung kann somit mündlich, schriftlich, per E-Mail oder sogar Textnachricht (SMS etc.) ausgesprochen werden.

Aus Beweisgründen ist es empfehlenswert, die Kündigung stets schriftlich abzufassen und per Einschreiben zu senden oder bei Übergabe vom Empfänger den Empfang bestätigen zu lassen.

Schreibt der Arbeitsvertrag für die Kündigung eine bestimmte Form vor (bspw. Schriftlichkeit), ist diese einzuhalten. Schreibt der Arbeitsvertrag auch eine bestimmte Art der Zustellung vor (bspw. Einschreiben), ist auch diese einzuhalten. Bisweilen ist bei solchen Klauseln unklar, ob es sich um eine Gültigkeitsvorschrift oder eine Beweisvorschrift handelt. Im ersten Fall ist die Kündigung nur gültig, wenn die Form und Zustellungsmethode eingehalten wurden, im zweiten Fall kann die Kündigung und deren Zustellung auch auf andere Weise bewiesen werden. Im Zweifelsfall ist die schriftliche Kündigung mit Zustell- oder Empfangsnachweis empfehlenswert.

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Als solche entfaltet sie erst Wirkung, wenn sie dem Empfänger zugestellt wurde oder zumindest in seinen Machtbereich gelangt ist und er die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen.

Die Zustellung der Kündigung hat Wirkungen für den Beginn des Laufes der Kündigungsfrist. Wird eine Kündigung zu spät versandt, trifft sie nicht mehr vor Ende Monat beim Empfänger ein. Damit beginnt die Kündigungsfrist einen Monat später und das Arbeitsverhältnis läuft einen Monat länger. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit zugestellt, gilt die ordentliche Kündigungsfrist und nicht mehr die kurze Kündigungsfrist während der Probezeit.

Eine per Einschreiben versandte Kündigung gilt als zugestellt am ersten Tag, an dem der Empfänger sie erstmals bei der Post abholen könnte, in der Regel einen Tag nach Zustellung der Abholungseinladung (Zustellfiktion).

Die Kündigung muss begründet werden, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

Ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung ist die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten, wobei die gesetzlichen oder allenfalls in einem GAV vorgesehenen Mindestkündigungsfristen zu beachten sind (Art. 335c OR).

Wird die Frist nicht eingehalten, entfaltet die Kündigung auf denjenigen Termin Wirkung, auf den das Arbeitsverhältnis hätte gekündigt werden dürfen.

Fristlose Beendigung

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus wichtigen Gründen ist grundsätzlich möglich. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht zumutbar ist (Art. 337 OR). Als wichtiger Grund gilt bspw. das Begehen von Straftaten gegen den Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer (Diebstahl, Veruntreuung etc.). Die unverschuldete Hinderung des Arbeitnehmers ist kein wichtiger Grund.

Die Rechtsprechung ist bei der Annahme eines wichtigen Grundes respektive einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses streng. Gelangt das Gericht zum Ergebnis, dass kein wichtiger Grund vorlag, hat der fristlos kündigende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den auf die Kündigungsfrist entfallenden Lohn und in der Regel eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zu zahlen (Art. 337c OR).

Aus diesen Gründen ist es empfehlenswert, sich vor einer fristlosen Kündigung genau über die von der Rechtsprechung zugelassenen wichtigen Gründe zu informieren.

Nichtantritt oder Verlassen der Stelle

Tritt der Arbeitnehmende ohne wichtigen Grund die Stelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, kann der Arbeitgeber eine Entschädigung von einem Viertel eines Monatslohns verlangen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen (Art. 337d OR). In der Praxis ist der Beweis des Schadens für den Arbeitgeber oft schwierig zu erbringen.

Die Gerichte nehmen nicht leichthin ein fristloses Verlassen der Stelle durch den Arbeitnehmer an, sondern verlangen Klarheit, dass der Arbeitnehmer keine Absicht hat, zurückzukommen.

Kündigungsschutz (Sperrfristen)

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (Art. 336c OR):

• während der Arbeitnehmende obligatorischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst sowie in den vier Wochen vor und nach dem Dienst, wenn der Dienst mehr als elf Tage dauert
• während der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden infolge Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert ist (im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis fünftem Dienstjahr während 90 Tagen, ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen; danach darf gekündigt werden)
• während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt
• vor dem Ende eines verlängerten Mutterschaftsurlaubes infolge Hospitalisation des Kindes (Art. 329f Abs. 2 OR)
• solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Art. 329j OR besteht, längstens während sechs Monaten ab Beginn der Rahmenfrist
• während der Arbeitnehmende mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von einer zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt

Eine Kündigung, die während dieser Sperrfristen ausgesprochen wird, ist nichtig und das Arbeitsverhältnis läuft weiter. Wurde die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochen, wird der Lauf der Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Beendigung der Sperrfrist weiter.

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin (Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche), verlängert sich die Kündigungsfrist bis zum nächstfolgenden Termin.

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis, wenn der Vorgesetzte oder Arbeitgeber aus den Gründen in Art. 336c Abs. 1 lit. a OR verhindert ist und der Arbeitnehmende dessen Tätigkeit zu übernehmen hat (Art. 336d OR). Diese Bestimmung hat kaum praktische Bedeutung.

• Kündigung zur Unzeit

Missbräuchliche Kündigung

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie vom Arbeitnehmenden oder Arbeitgebenden aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird (Art. 336 OR). In der Praxis kommt oft die sog. Rachekündigung vor, mithin eine Kündigung, weil die andere Partei in guten Treuen einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Meist betrifft die Rachekündigung den Arbeitnehmenden.

Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung hat nicht deren Aufhebung und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Das Arbeitsverhältnis gilt als beendet.

Dem missbräuchlich Gekündigten steht lediglich eine Entschädigung zu. Die Entschädigung beträgt maximal sechs Monatslöhne, ausser es handelt sich um eine Massenentlassung, in welchem Fall die Entschädigung höchstens zwei Monatslöhne beträgt (Art. 336a OR). In der Praxis wird die Entschädigung nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit, Grad der Missbräuchlichkeit und weiteren Kriterien festgelegt. Je kürzer das Arbeitsverhältnis, desto tiefer die Entschädigung. Entschädigungen von mehr als vier Monatslöhnen kommen selten vor.

Muss die Entschädigung vor Gericht durchgesetzt werden, muss die klagende Partei die Missbräuchlichkeit und alle Umstände für die Bemessung der Entschädigung beweisen. Dieser Beweis ist nicht immer leicht zu führen.

Die Aufzählung der Missbrauchstatbestände im Gesetz ist nicht abschliessend. Eine Kündigung gilt unter anderem dann als missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

• wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (Geschlecht, Hautfarbe, Ethnie, Religion etc.), es sei denn diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb
• ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (bspw. um zu verhindern, dass der Arbeitnehmende einen Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk erwirbt)
• weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sog. Rachekündigung; bspw. weil der Arbeitnehmende eine Lohnforderung geltend macht)
• im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f OR)

• Missbräuchliche Kündigung von Arbeitsverträgen

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit darf das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden; der erste Monat gilt als Probezeit (Art. 335b OR).

Eine längere (höchsten drei Monate) oder kürzere Probezeit und eine längere oder kürzere Kündigungsfrist können schriftlich vereinbart oder in einem Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen sein.

Bei befristeten Arbeitsverträgen muss eine Probezeit ausdrücklich vereinbart werden.

Wird der Arbeitnehmende während der Probezeit infolge Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung gehindert, greift der Kündigungsschutz von Art. 336c OR nicht. Eine Kündigung ist zulässig.

Kündigung vor Stellenantritt

Die Kündigung vor Stellenantritt ist im Gesetz nicht geregelt, wird in der Praxis jedoch als zulässig angesehen.

Der Arbeitgebende wird in der Regel kein Interesse daran haben, den Arbeitnehmenden während der Kündigungsfrist der Probezeit zu beschäftigen und der Arbeitnehmende wird normalerweise auch kein Interesse daran haben, während der Kündigungsfrist der Probezeit zu arbeiten.

Unter gewissen Umständen kann die kündigende Partei aus culpa in contrahendo schadenersatzpflichtig werden.

Aufhebungsvereinbarung und Freistellung

Arbeitsverhältnisse können in gegenseitigem Einvernehmen auf einen beliebigen Termin und ohne Einhaltung einer Frist aufgehoben werden (Art. 115 OR). Der Anlass dazu kann sein, dass die Parteien einsehen, dass es für beide besser ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Möglich ist bspw. auch, dass der Arbeitnehmer eine andere Stelle antreten will und vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden will.

Mit der Aufhebung des Arbeitsvertrages ohne Einhaltung der Kündigungsfrist verzichtet der Arbeitnehmende auf den auf die Kündigungsfrist entfallenden Lohn (u. Ferienansprüche). Ist der Arbeitnehmende danach arbeitslos, kann ein solcher Verzicht für ihn Folgen haben (Kürzung Taggeldanspruch infolge selbstverschuldeter Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Geht die Motivation zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber aus, sollte das aus diesen Gründen in der Aufhebungsvereinbarung klar festgehalten werden.

Bei der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf eines Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf Ansprüche aus zwingenden Bestimmungen des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrages verzichten kann (Art. 341 OR). Dazu gehören u.a. Lohnfortzahlung bei Krankheit, Ferien, Überzeit etc.

Die Situation im Einzelfall ist zu prüfen und in der Aufhebungsvereinbarung sind die Ansprüche zu regeln.

Arbeitnehmende werden mit der Aufhebungsvereinbarung oft von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Arbeitgeber verzichtet damit auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmenden und verpflichtet sich, den Lohn bis zu einem bestimmten Termin weiterzuzahlen. Bei einer Freistellung gelten Ferien vorbehältlich besonderer Situationen als bezogen.