Mit einer Aufhebungsvereinbarung bzw. einem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgehoben und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf einen beliebigen Zeitpunkt beendet werden.
Zulässigkeit
Die einvernehmliche Aufhebung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich jederzeit auf einen beliebigen Zeitpunkt zulässig (Art. 115 OR).
Die gesetzlichen (und vertraglichen) Kündigungsfristen müssen nicht beachtet werden. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann jedoch für den Anspruch des Arbeitnehmenden auf Arbeitslosenentschädigung Konsequenzen haben.
Die Aufhebungsvereinbarung kann auch nach bereits ausgesprochener Kündigung abgeschlossen werden.
Eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich auch während einer Sperrfrist gemäss Art. 336c OR (Krankheit, Militärdienst etc.) zulässig. Wird jedoch die Absicht verfolgt, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen, wird die Aufhebung des Vertrages als nichtig angesehen.
Form
Die Aufhebungsvereinbarung unterliegt keiner besonderen Form (Art. 115 OR) und kann auch mündlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen ist die Schriftform empfehlenswert.
Wurde im Arbeitsvertrag eine Form vorbehalten (Formvorbehalt für Anpassung und Ergänzung), muss die Aufhebungsvereinbarung diese Form auch beachten.
Inhalt
Eine Aufhebungsvereinbarung beinhaltet typischerweise Regelungen zur Aufhebung des Arbeitsvertrages, zur Freistellung, zur Lohnzahlung und zu den Ferien und weiteren Regelungen.
Beendigung Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis wird auf ein bestimmtes, von den Parteien durch Übereinkunft festgelegtes Datum einvernehmlich beendet.
Freistellung
Es besteht weder eine Pflicht zur Freistellung noch ein Anspruch auf eine solche. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer freigestellt wird oder nicht. Der Arbeitgeber kann dabei auch Bedingungen der Freistellung definieren.
Erfolgt eine Freistellung, werden die Arbeitnehmenden i.d.R. bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt. Das ist insbesondere bei denjenigen Arbeitnehmenden der Fall, deren Tätigkeit bei der Konkurrenz die Interessen des Arbeitgebenden tangieren könnten (Arbeitnehmende mit Einsicht in Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen etc.).
Lohn
Wird der Arbeitnehmende nicht freigestellt, ist der Lohn wie üblich bis zum Beendigungsstichtag weiter zu zahlen.
Mit der Freistellung ist der Lohn bis zum Beendigungsstichtag weiter zu zahlen, da die Freistellung ein Fall des Annahmeverzuges des Arbeitgebenden ist (Art. 324 OR). Der Arbeitnehmende hat während der Freistellung Anspruch auf die durchschnittlich erzielte variable Vergütung.
Übergabe
Oft wird die geordnete Übergabe der Arbeiten des Arbeitnehmenden geregelt. Bisweilen wird auch eine Pflicht des Arbeitnehmenden vereinbart, für Fragen und Auskünfte zur Verfügung zu stehen.
Ferien
Der Ferienanspruch des Arbeitnehmenden fällt bis zum Beendigungszeitpunkt weiter an.
Wird der Arbeitnehmende nicht freigestellt, kann er seine Ferien allenfalls beziehen. Ist ein Bezug nicht möglich, sind die Ferien am Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.
Bei einem freigestellten Arbeitnehmenden gelten die Ferien grundsätzlich durch die Freistellung als bezogen.
Rückgabepflichten
Am Ende des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien einander alles zurückzugeben, was sie einander überlassen haben (Art. 339a OR). Bei Aufhebungsvereinbarungen werden die Rückgabepflichten oft detailliert geregelt und die Rückgabe bereits auf einen früheren Zeitpunkt als dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses festgelegt.
Konkurrenzverbot
Sofern im Arbeitsvertrag bereits ein Konkurrenzverbot vereinbart wurde, wird der Arbeitnehmende in der Aufhebungsvereinbarung manchmal darauf hingewiesen. Das Konkurrenzverbot kann auch angepasst werden, etwa um dem Arbeitnehmenden das wirtschaftliche Fortkommen zu erleichtern.
Aus Sicht der Arbeitnehmenden ist die Vereinbarung eines neuen Konkurrenzverbotes nur in Betracht zu ziehen, wenn sie bereits mit Sicherheit wissen, dass sie nicht zur Konkurrenz wechseln. Im Zweifelsfall ist ein Konkurrenzverbot abzulehnen.
Schranken
Mit der Aufhebungsvereinbarung darf keine Gesetzesumgehung bezweckt werden. Eine Gesetzesumgehung kann vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Sperrfrist einvernehmlich aufgehoben werden soll.
Gemäss Art. 341 OR können Arbeitnehmende während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht gültig verzichten.
Mit den unabdingbaren Vorschriften sind diejenigen gemäss Art. 361 und 362 OR und Ansprüche aus öffentlich-rechtlichen Vorschriften gemeint. Ansprüche von Arbeitnehmenden aus solchen Vorschriften sind bspw.:
- Kinderzulagen
- Ferienlohn
- Arbeitszeugnis
- Usw.
Ist die Vereinbarung einseitig, d.h. verzichtet nur der Arbeitnehmende auf Ansprüche ohne eine angemessene Gegenleistung zu erhalten, werden Aufhebungsvereinbarungen von den Gerichten i.d.R. streng beurteilt und eine Gesetzesumgehung angenommen.
Folgen
Beendigung
Das Arbeitsverhältnis gilt per dem vereinbarten Datum als aufgehoben.
Lohnfortzahlung
Die Pflicht des Arbeitgebenden bei Krankheit oder Unfall den Lohn fortzuzahlen, endet mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. War der Arbeitnehmende bereits krank, kann dies als Umgehung des Kündigungsschutzes angesehen werden.
Arbeitslosenversicherung
Verzichtet der Arbeitnehmende mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auf die Einhaltung der Kündigungsfrist, werden von der Arbeitslosenversicherung i.d.R. Wartetage bis zum Ablauf der theoretischen Kündigungsfrist angeordnet.
Wurde das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitnehmenden aufgehoben, wird dieser Umstand von der Arbeitslosenversicherung als Kündigung des Arbeitnehmenden gewertet, mit der Folge, dass Wartetage angeordnet werden. Ging die Aufhebung vom Arbeitgebenden aus, ist es empfehlenswert, dies in der Vereinbarung klar zum Ausdruck zu bringen.
