Die Probezeit bei Arbeitsverhältnissen dient dazu, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen lernen und herausfinden können, ob sie zueinander passen. Es zeigt sich, ob die Chemie stimmt, ob der Arbeitnehmer der Richtige für die Stelle ist und ob der Arbeitgeber, die Stelle und das Arbeitsumfeld den Erwartungen entsprechen.
Dauer der Probezeit
Das Gesetz sieht eine Probezeit nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen vor. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine Probezeit ausdrücklich vereinbart werden.
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gilt der erste Monat als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Parteien können schriftlich eine längere Probezeit vereinbaren. Die zulässige Höchstdauer ist drei Monate. Die Dauer der Probezeit kann sich aus Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag ergeben (Art. 335b Abs. 2 OR).
Die Parteien können auf eine Probezeit verzichten, die Probezeit also auf Null verkürzen. Aus Beweisgründen ist der Verzicht auf die Probezeit schriftlich zu vereinbaren.
Beim Lehrvertrag beträgt die Probezeit ohne anderslautende Vereinbarung drei Monate. Die Probezeit darf nicht kürzer als einen Monat und nicht länger als drei Monate sein (Art. 344a Abs. 3 OR).
Verlängerung der Probezeit
Die Probezeit darf auf maximal drei Monate schriftlich vereinbart werden (Art. 335b Abs. 2 OR). Wurde eine Probezeit von weniger als drei Monaten vereinbart, ist eine Verlängerung möglich. Eine weitere Verlängerung der Probezeit über drei Monate hinaus ist nicht zulässig. Auch nicht zulässig, ist die Ansetzung einer Probezeit nach einer Verwarnung oder einem Verweis.
Bezieht der Arbeitnehmende während der Probezeit in Absprache mit dem Arbeitgebenden Ferien, verlängert sich die Probezeit dadurch nicht. Soll die Probezeit um die Dauer der Ferien verlängert werden, muss dies ausdrücklich (schriftlich) vereinbart werden.
Wird die Probezeit effektiv verkürzt, weil der Arbeitnehmende infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen Pflicht bei der Arbeit fehlt, verlängert sich die Probezeit um die Dauer der effektiven Absenz (Art. 335b Abs. 3 OR).
Beim Lehrvertrag kann zwischen den Parteien eine Verlängerung Probezeit mit Zustimmung der kantonalen Behörde vereinbart werden. Die Vereinbarung muss vor Ablauf der Probezeit getroffen werden (Art. 344a Abs. 4 OR).
Kündigungsfrist in der Probezeit
Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist sieben Tage (Art. 335b Abs. 1 OR). Es handelt sich dabei um Kalendertage. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit auf einen beliebigen Tag unter Einhaltung der Frist gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist kann durch schriftliche Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag, durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag geändert werden. Sowohl eine längere als auch eine kürzere Kündigungsfrist während der Probezeit sind möglich. Ebenfalls kann vereinbart werden, dass bestimmte Kündigungstermine einzuhalten sind (Ende einer Woche, Anfang und Mitte des Monats etc.). Die Parteien können auch auf eine Kündigungsfrist vollständig verzichten.
Beim Lehrvertrag beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit sieben Tage (Art. 346 Abs. 1 OR).
Kündigung in der Probezeit
Die Kündigung ist – anderslautende Abreden vorbehalten – formfrei möglich. Empfohlen wird eine schriftliche Kündigung aus Beweisgründen.
Die Kündigung muss während der Probezeit ausgesprochen werden, damit die kurze Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt. Die Kündigung kann so auch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.
Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und muss in den Machtbereich des Empfängers gelangen, damit sie ihre Wirkung entfalten kann. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es jedoch nicht an. Wird am letzten Tag der Probezeit gekündigt, muss die Kündigung somit gleichentags noch der anderen Partei übergeben werden. Bei einem Postversand am letzten Tag der Probezeit würde es nicht mehr reichen.
Kein Kündigungsschutz in der Probezeit
Während der Probezeit gibt es keinen Kündigungsschutz. Die Kündigungssperrfristen bei Krankheit, Unfall usw. gelten nur für die Zeit nach Ablauf der Probezeit (Art. 336c Abs. 1 OR). Der Arbeitgebende kann deshalb während der Probezeit das Arbeitsverhältnis kündigen, auch wenn der Arbeitnehmende Krank ist, einen Unfall hatte oder Militärdienst leistet etc.
Lohnfortzahlung während der Probezeit
Krankheit, Erfüllung gesetzlicher Pflichten
Eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebenden ist nur für den Fall vorgesehen, in welchem das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR).
Da die Probezeit höchstens drei Monate dauern kann und das Arbeitsverhältnis somit nie mehr als drei Monate gedauert hat während der Probezeit und aufgrund der Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit auch selten mehr als drei Monate dauert, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Hat der Arbeitgebende eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, erbringt diese nach einer gewissen Wartezeit allenfalls auch während der Probezeit von Arbeitsverhältnissen Leistungen. Das ist von den Versicherungsbedingungen abhängig. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber während der Wartefrist Lohnfortzahlung leistet.
Ist der Arbeitnehmende während der Probezeit krank oder muss er ein krankes Kind pflegen (Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht), hat er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag vereinbart. Ein Anspruch auf Taggeldleistungen der Krankentaggeldversicherung besteht nur, wenn die Versicherungsbedingungen vorsehen.
Bei Krankheit vor Stellenantritt erbringt nur dann eine Versicherung Taggeldleistungen, wenn ein entsprechender Vertrag abgeschlossen wurde. Arbeitnehmende können in der Regel bei Austritt mit der Krankentaggeldversicherung des Arbeitgebers eine Abredeversicherung abschliessen. Wurde keine solche Versicherung abgeschlossen, werden keine Leistungen erbracht.
Unfall
Während der Probezeit von Arbeitsverhältnissen haben Angestellte, welche einen Unfall erleiden, Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern sie obligatorisch versichert sind (Art. 324b OR).
Arbeitnehmer sind vom ersten Tag an obligatorisch gegen Berufsunfälle und Nichtberufsunfälle versichert (Art. 1 Abs. 1 UVG). Teilzeitangestellte mit einem Pensum von weniger als acht Stunden pro Woche sind nicht obligatorisch gegen Nichtberufsunfälle versichert (Art. 13 Abs. 1 UVV).
Bei einem Unfall vor Stellenantritt leistet bei gegebenen Voraussetzungen die Unfallversicherung des früheren Arbeitgebers dann Taggelder aus, wenn im Zeitpunkt des Unfalls weniger als 31 Tage seit dem Austritt verstrichen sind oder eine Abredeversicherung abgeschlossen wurde (vgl. Art. 3 Abs. 2 UVG).
Neue Probezeit bei Wechsel der Stelle
Wechselt der Arbeitnehmende innerhalb der Organisation des Arbeitgebers die Stelle, ist eine neue Probezeit nur ausnahmsweise zulässig.
Eine neue Probezeit wird dann als zulässig erachtet, wenn der Arbeitnehmende vollkommen andere Aufgaben übernimmt und ein nachvollziehbares Bedürfnis des Arbeitgebenden besteht, die Eignung und Fähigkeit des Arbeitnehmenden für die neue Stelle kennen zu lernen.
Bei einer Beförderung des Arbeitnehmenden ist eine neue Probezeit in aller Regel nicht zulässig. Ebenso nicht zulässig ist eine Probezeit nach Beendigung der Lehre, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden und seine Arbeitsweise bereits bestens kennt.
Beim Wechsel eines Temporärarbeiters vom Personalverleiher zum Einsatzbetrieb ist die Vereinbarung einer Probezeit zulässig.
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR). Allerdings kann der Arbeitgebende bei einer kurzen Dauer eines Arbeitsverhältnisses unter Umständen keine umfassende Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers vornehmen. Es kann deshalb zweckmässiger sein, eine Arbeitsbestätigung zu verlangen.
Konkurrenzverbot
Ein gültig vereinbartes nachvertragliches Konkurrenzverbot kann auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit Geltung erlangen.
Hat der Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis gekündigt, ohne dass der Arbeitnehmende dazu begründeten Anlass gegeben hat, fällt das Konkurrenzverbot dahin (Art. 340c Abs. 2 OR).
In der Regel kann das Konkurrenzverbot damit nur dann Geltung erlangen, wenn der Arbeitnehmende während der Probezeit kündigt. Der Arbeitnehmende muss dabei bereits vertieften Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers erlangt haben (vgl. Art. 340 Abs. 2 OR). Ist das nicht der Fall, ist der Arbeitnehmende nicht gebunden.
