Konkurrenzverbot

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot verbietet dem Arbeitnehmenden, den Arbeitgeber zu konkurrenzieren. Für Arbeitnehmende kann ein Konkurrenzverbot einschneidende Wirkungen haben.

Inhalt

    Arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot

    Konkurrenzierung

    Durch ein Konkurrenzverbot (Wettbewerbsverbot) verpflichtet sich der Arbeitnehmende, den Arbeitgebenden nicht zu konkurrenzieren. Als Konkurrenten des Arbeitgebenden gelten Anbieter gleicher oder gleichartiger Dienstleistungen oder Produkte (gleiche Marktstufe), welche sich an denselben Abnehmerkreis richten (Marktgegenseite). Das Konkurrenzverbot umfasst sowohl eigene konkurrenzierende geschäftliche Tätigkeiten des Arbeitnehmenden als auch die Tätigkeit für einen Konkurrenten oder die Beteiligung an einem Konkurrenten.

    Während des Arbeitsverhältnisses

    Während des laufenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmende gegenüber dem Arbeitgebenden eine Treuepflicht; er hat u.a. die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren (Art. 321a Abs. 1 OR). Entsprechend darf der Arbeitnehmende während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit dies mit seiner Treuepflicht nicht vereinbar ist. Insbesondere darf dabei der Arbeitgeber nicht konkurrenziert werden (Art. 321a Abs. 3 OR). Das gilt gemäss Literatur auch für unentgeltliche Tätigkeit für einen Konkurrenten.

    Diese Pflichten enden grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart werden. Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig und muss zeitlich, räumlich und sachlich eingegrenzt sein.

    Prokuristen und Handlungsbevollmächtigte, die zum Betrieb eines ganzen Gewerbes bestellt sind oder in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des Gewerbes stehen, unterliegen einem gesetzlichen Konkurrenzverbot (Art. 464 OR). Dieses Konkurrenzverbot endet ebenfalls grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.


    Nachvertragliches Konkurrenzverbot

    Gültigkeitsvoraussetzungen

    Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmenden

    Nur ein handlungsfähiger Arbeitnehmender kann sich gültig zu einem nachvertraglichen Konkurrenzverbot verpflichten (Art. 340 Abs. 1 OR).

    Der Arbeitnehmende muss damit volljährig und urteilsfähig sein (Art. 13 ZGB). Bei Minderjährigen kann ein Konkurrenzverbot auch mit Zustimmung der Eltern oder des gesetzlichen Vertreters nicht gültig vereinbaren.

    Lernende sind bei Beginn der Lehre i.d.R. noch nicht volljährig, weshalb bereits deshalb ein Konkurrenzverbot unzulässig ist. Im Lehrvertrag werden Konkurrenzverbote auch deshalb als unzulässig angesehen, da sie die freie Entscheidung der Lernenden über ihre berufliche Tätigkeit nach beendeter Lehre beeinträchtigen (Art. 344a OR).

    Vereinbarung

    Das nachvertragliche Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart werden (Art. 340 Abs. 1 OR). Die Vereinbarung wird üblicherweise im Einzelarbeitsvertrag aufgenommen, kann aber auch separat getroffen werden.

    Die Zulässigkeit der Aufnahme eines Konkurrenzverbotes in nicht unterzeichneten allgemeinen Arbeitsbedingungen oder in einem Reglement und die Bezugnahme darauf im Arbeitsvertrag wird von der herrschenden Meinung und soweit ersichtlich auch von der Rechtsprechung abgelehnt.

    Kundenkreis und Geschäftsgeheimnisse

    Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmenden Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt (Art. 340 Abs. 2 OR).

    Erhält der Arbeitnehmende durch das Arbeitsverhältnis keinen Einblick in der Geheimhaltung unterliegende Informationen, greift das Konkurrenzverbot nicht. Sind die Informationen aus öffentlich zugänglichen Quellen zugänglich oder handelt es sich um Branchenwissen, handelt es sich zum Vornherein nicht um geheim zu haltende Tatsachen.

    Erhebliches Schädigungspotential

    Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn die Verwertung der vom Arbeitnehmenden durch das Arbeitsverhältnis gewonnenen Kenntnisse über Geheimnisse des Arbeitgebenden letzteren erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR).

    Besteht kein erhebliches Schädigungspotential greift das Konkurrenzverbot nicht.

    Bei starker Kundenbindung ist die Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeitgebenden nach der Rechtsprechung nicht und das Konkurrenzverbot greift nicht. → Konkurrenzverbot und Kundenbindung

    Eingrenzungen

    Wirtschaftliches Fortkommen

    Ein Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden nicht unbillig erschweren. Es darf nur ausnahmsweise drei Jahre überschreiten und ist räumlich, zeitlich und sachlich angemessen zu begrenzen (Art. 340a Abs. 1 OR).

    Räumliche Begrenzung

    Das Konkurrenzverbot ist grundsätzlich auf den Wirkungskreis der intensiven Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebenden einzugrenzen. Ausserhalb dieses Gebiets fehlt zum Vornherein ein Interesse des Arbeitgebenden. Das Konkurrenzverbot wird weiter eingegrenzt durch den räumlichen Wirkungsbereich der besonderen Kenntnisse, die der Arbeitnehmende erworben hat.

    Dauer

    Das Konkurrenzverbot soll das Know-how beziehungsweise das Wissen des Arbeitgebenden schützen. Die zulässige Dauer eines Konkurrenzverbotes hängt von der Art des Know-hows beziehungsweise des Wissens ab. In der Praxis sind Konkurrenzverbote von einem Jahr häufig anzutreffen. Stehen Kundenbeziehungen im Vordergrund, kann eine Dauer von sechs Monaten bereits ausreichend sein. Geht es um Geschäftsgeheimnisse, kann eine längere Dauer gerechtfertigt sein.

    Das Konkurrenzverbot darf nur unter besonderen Umständen länger als drei Jahre dauern. Solche Umstände sind vom Arbeitgebenden nachzuweisen.

    Sachliche Begrenzung

    Sachlich ist das Konkurrenzverbot einerseits durch das Tätigkeitsgebiet des Unternehmens und andererseits durch die konkreten, vom Arbeitnehmenden erworbenen Kenntnisse eingegrenzt.

    Unterschieden wird zwischen unternehmensbezogenen und tätigkeitsbezogenen Konkurrenzverboten. Unternehmensbezogene Konkurrenzverbote sind umfassender und verbieten jegliche Tätigkeit für Konkurrenten. Das tätigkeitsbezogene Konkurrenzverbot ist enger gefasst und verbietet eine persönliche Tätigkeit im bisherigen Arbeitsgebiet für Konkurrenten. Oft werden die beiden Formen gemischt.

    Übermässigkeit

    Ist ein Konkurrenzverbot übermässig, d.h. geht es über das erforderliche Mass hinaus, welches zum Schutz der Interessen des Arbeitgebenden erforderlich ist, oder wird dadurch das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden unbillig erschwert, kann es vom Richter auf das zulässige Mass eingegrenzt werden. Das Gericht kann das Konkurrenzverbot in räumlicher, zeitlicher und sachlicher Hinsicht eingrenzen. Dazu muss der Arbeitnehmende eine Klage einleiten, wenn eine Einigung mit dem ehemaligen Arbeitgebenden nicht möglich ist.

    Karenzentschädigung

    Wird vom Arbeitgebenden für die Dauer des Konkurrenzverbotes eine Karenzentschädigung erbracht, wird das Konkurrenzverbot in der Regel strenger beurteilt.

    Wirkt sich das Konkurrenzverbot wie ein Berufsverbot aus, wird es in der Regel nur dann als zulässig angesehen, wenn dem Arbeitnehmenden eine Entschädigung gezahlt wird.

    Wegfall

    Arbeitgeberinteresse dahingefallen

    Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgebende daran kein erhebliches Interesse mehr hat (Art. 340c Abs. 1 OR). Den Wegfall des Interesses des Arbeitgebenden ist vom Arbeitnehmenden zu erbringen.

    Arbeitgebender kündigt

    Das Konkurrenzverbot fällt ferner dahin, wenn der Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmende zur Kündigung begründeten Anlass gegeben hat (Art. 340c Abs. 2 OR).

    Damit das Konkurrenzverbot bei einer Arbeitgeberkündigung aufrecht bleibt, muss der Arbeitnehmende begründeten Anlass zur Kündigung gegeben haben und dieser Anlass muss für die Kündigung kausal sein. Darunter fällt beispielsweise Illoyalität oder die Nichterfüllung vertraglicher Pflichten. Ein Verschulden des Arbeitnehmenden ist nicht erforderlich.

    Nicht als vom Arbeitnehmenden gesetzten begründeten Anlass gelten beispielsweise Kündigungen wegen Umstrukturierungen u.dgl. In diesen Fällen entfällt das Konkurrenzverbot.

    Arbeitnehmender kündigt

    Löst der Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis auf aus einem begründeten, vom Arbeitgebenden zu verantwortenden Anlass, fällt das Konkurrenzverbot dahin (Art. 340c Abs. 2 OR).

    Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmende aufgrund Personalmangels dauerhaft überlastet ist, Lohnzahlungen verspätet erfolgen, etc.


    Verletzung des Konkurrenzverbotes

    Verletzt der Arbeitnehmende das Konkurrenzverbot, werden Rechtsfolgen ausgelöst.

    Schadenersatz

    Der Arbeitnehmende muss dem Arbeitgebenden den Schaden ersetzen, der ihm durch die konkurrenzierende Tätigkeit entstanden ist (Art. 340b Abs. 1 OR). Der Arbeitgebende muss den Schaden und alle Voraussetzungen für den Schadenersatzanspruch beweisen, was in der Praxis sehr schwierig ist.

    Konventionalstrafe

    Wurde im Arbeitsvertrag eine Konventionalstrafe für die Übertretung des Konkurrenzverbots vereinbart, ist diese zu leisten. Die Leistung der Konventionalstrafe befreit den Arbeitnehmenden nicht von der Leistung darüber hinausgehenden Schadenersatzes (Art. 340b Abs. 2 OR). Der weitere Schaden und die Voraussetzungen des Schadenersatzanspruches sind vom Arbeitgebenden zu beweisen.

    Ohne anderslautende Vereinbarung kann sich der Arbeitnehmende durch Leistung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien (Art. 340b Abs. 2 OR). Konkurrenzverbote schliessen deshalb regelmässig die Befreiung durch Leistung der Konventionalstrafe aus.

    Realerfüllung

    Wenn dazu nichts im Arbeitsvertrag vereinbart ist, kann der Arbeitgebende dem Arbeitnehmenden die konkurrenzierende Tätigkeit nicht durch gerichtliche Anordnung verbieten lassen. Dem Arbeitgebenden bleibt in dieser Situation lediglich der Anspruch auf eine vereinbarte Konventionalstrafe und gegebenenfalls auf Schadenersatz.

    Nur wenn es ausdrücklich vereinbart wurde, kann der Arbeitgebende die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes (sog. Realerfüllung), also die Einhaltung des Konkurrenzverbotes, verlangen (Art. 340b Abs. 3 OR) und durchsetzen.

    Die Durchsetzung der Realerfüllung setzt voraus, dass die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebenden und das Verhalten des Arbeitnehmenden dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR). Neben der Konkurrenzierung sind damit weitere Anforderungen zu erfüllen und die Interessen des Arbeitgebenden gegen diejenigen des Arbeitnehmenden abzuwägen.



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